People Analytics: La transformación de los departamentos de la gestión de personas

El concepto de People Analytics, aunque de moda y actual no es un invento ni de recursos humanos, ni novedoso. Normalmente las mejoras en campos transversales como puede ser el caso de recursos humanos vienen por 2 motivos principalmente; o por ser claramente disruptivo e innovador y adoptar nuevas tecnologías o tendencias emergentes o porque si tardas demasiado en adoptar dicha tecnología o tendencia tendrás una desventaja estratégica frente a tus competidores.

Históricamente los departamentos de recursos humanos no han sido demasiado innovadores, aún podemos ver cómo hay determinados modelos que fueron pensados en los años 60-70 del siglo XX y siguen funcionando hoy en día. Esto no significa que sean modelos erróneos, en el peor de los casos pueden ser anticuados; pero lo que es notorio es la velocidad con la que se avanza en la investigación de otros campos donde cada 4 años se cambian paradigmas fundamentales y lo estáticos que se mantienen algunos modelos que imperan en recursos humanos.

Por lo tanto, sabemos que lo que funciona, funciona y simplemente hay que adaptarlo. Y es por eso que People Analytics no es algo novedoso, ni rompedor, porque lo que estamos aplicando es una estrategia que sabemos perfectamente que funciona y adaptándola a la realidad de la gestión de personas, nos referimos a los modelos de segmentación y análisis de marketing, viejos conocidos que tan bien le han funcionado a muchos negocios y sectores desde hace años.

Lo que trata de hacer People Analytics es apoyar al negocio en la toma de decisiones a través de los datos, con modelos que pueden ser más o menos complejos pero siempre con el objetivo de responder a preguntas específicas (y cuanto más específicas, mejores respuestas se obtendrán). En definitiva, es estar como recursos humanos al lado del negocio en el viaje de transformación digital que todas las organizaciones han de acometer, intentando a la vez crear una cultura Data Driven.

Existen 3 factores determinantes para entender el boom de People Analytics:

1. Big Data. Es evidente que la irrupción del Big Data va a cambiar la manera en la que se analiza la información, y desde People Analytics nos podemos beneficiar en cierta medida de las herramientas y tecnologías que vienen de esta área de conocimiento y nos resultan útiles, pero nuestras estrategias de análisis y nuestras casuísticas internas difieren del Big Data por varios motivos:

• Por volumen de datos (estamos más en el rango de los miles de empleados que de los millones de clientes).
• Por velocidad de transmisión (en contadas ocasiones en recursos humanos necesitamos tener datos actualizados en tiempo real).
• Por variedad de datos (en el mejor de los casos podemos estar analizando datos no estructurados como texto, pero no estamos utilizando metadatos o incorporando información de dispositivos IoT al modelo, por utilizar 2 ejemplos).

2. Transformación Digital. Existe urgencia en las organizaciones en hacer visibles todos los cambios en materia tecnológica que se están implementando internamente de cara al exterior, pero ojo, antes de correr tenemos que aprender a caminar, y pasar de un departamento clásico de reporting a un departamento de People Analytics requiere tiempo, skills y mucha prueba y error.

3. Branding. Desde hace un tiempo, en el mercado europeo y en el americano, se lleva haciendo una labor muy fuerte de promoción del People Analytics en conferencias, estudios, etc. y las empresas que están mostrando sus casos han seguido un camino evolutivo lógico sentando unas buenas bases de skills y tecnología en sus equipos. En España esta promoción es muchísimo más reciente, pero está creciendo con una intensidad muy potente, el problema es que se puede tener la tentación de comunicar casos de uso en fase de revisión o implantación sin tener una base sólida de analítica detrás por la urgencia de la transformación digital, hay que ir paso a paso, con evoluciones racionales y generando las skills necesarias.